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Étude MONSTER/IFOP : Expérience candidat / Expérience recruteur Recrutement : 4 conseils-clés pour mieux répondre aux attentes des candidats et recruter plus efficacement  Levallois-Perret, France – 02/10/2015 : Monster , un leader mondial de la mise en relation entre les personnes et les opportunités de carrière dévoile aujourd'hui les résultats d'une étude miroir 1 sur l'expérience candidat et livre 4 axes d'amélioration à même d'aider les recruteurs à mieux se positionner dans l'actuelle 'guerre des talents' qu'ils se livrent. Les actifs français ouverts à l'idée d'un changement de carrière Selon une étude IFOP pour Monster, 50% des actifs seraient ouverts à l'idée de saisir une nouvelle opportunité de carrière cette année : 16% postulent régulièrement, 9% ont l'intention de le faire d'ici à la fin de l'année et un quart se déclare en veille sur le marché du travail, ouvert à toute proposition. Alors que l'économie montre de premiers signes de reprise et que les entreprises prévoient 6 recrutements en moyenne pour l'année (et jusqu'à 16 pour les entreprises de 250 salariés ou plus), Monster et l'IFOP ont comparé les attentes et points de vue déclarés par les candidats à la recherche d'une nouvelle opportunité de carrière avec la vision qu'en ont les recruteurs. Voici 4 leviers de réussite au potentiel souvent sous-exploité par les recruteurs souhaitant mieux tirer leur épingle du jeu dans la « chasse aux talents » . 1. Faire passer le premier entretien par un manager opérationnel Près de 2/3 des candidats (64%) déclarent préférer passer leur premier entretien d'embauche avec un manager opérationnel (et donc leur potentiel futur manager) plutôt qu'avec une personne du service RH (36%). Les CSP+ (74%) et les professions intermédiaires (69%) sont les plus nombreux à favoriser un premier entretien avec un opérationnel. Voilà qui confirme toute l'utilité des nouveaux outils RH capables de faciliter l'implication des managers opérationnels dans les phases d'identification et d'approche des talents les plus en adéquation avec les besoins d'un poste . 2. Soigner sa marque employeur et cultiver sa singularité Les recruteurs évaluent avec précision l'importance capitale qu'accorde une majorité de candidats à l a réputation de l'entreprise en tant qu'employeur et à son secteur d'activité lorsqu'ils doivent choisir de postuler à une offre d'emploi plutôt qu'à une autre (à poste et conditions de travail équivalents). Cependant, ils sous-estiment encore à quel point, dans ces mêmes conditions, la culture de l'entreprise et de ses dirigeants, son degré d'engagement social et/ou sociétal, ou encore l'originalité du ton ou du format de l'offre d'emploi sont des critères que les candidats jugent importants pour arbitrer leur choix (respectivement 10, 12 et 20 points d'écart entre le déclaratif candidat et l'estimé recruteurs). 3. Dysfonctionnement du processus de recrutement : des dommages collatéraux qui peuvent coûter cher. Ne pas recevoir de réponse suite à un entretien d'embauche ou à l'envoi d'une candidature sont les dysfonctionnements jugés les plus frustrants pour la majorité des candidats. Dans une telle situation, 57% des candidats décident de ne plus postuler aux offres de l'entreprise , une conséquence que les recruteurs mesurent avec précision. En revanche, ces derniers sous-estiment à quel point les candidats, après une mauvaise expérience de recrutement, peuvent décider de boycotter les produits ou services de l'entreprise . En effet, 39% déclarent se livrer à cette 'mesure de rétorsion' (dont 48% des 18-24 ans), quand seulement 22% des recruteurs pensent que les candidats pourraient agir ainsi (17 points d'écart). Voilà qui donne une idée plus précise du potentiel de nuisance qu'un processus de recrutement mal maitrisé peut produire sur l'image d'une entreprise, voire sur ses résultats commerciaux. 4. Mieux montrer son intérêt pour le candidat ! Au cours de l'entretien, la transparence des informations données sur l'entreprise / le poste à pourvoir ainsi que l'accueil qui leur est réservé sont les seuls points jugés importants par une majorité des candidats, une réalité que les recruteurs mesurent avec lucidité. Ils sous-estiment toutefois la part de candidats jugeant 'très important' la capacité du recruteur à prendre en compte leurs contraintes dans l'organisation des futures étapes du processus de recrutement (7 points d'écart), et plus encore la capacité du recruteur à faire des efforts pour mieux les connaître (11 points d'écart). C'est donc en montrant à la personne reçue en entretien qu'on la considère dans son individualité, non pas comme un énième candidat, et ce quel que soit le type de poste à pourvoir, que l'entreprise améliorera significativement son attractivité. « Les candidats cherchent à savoir s'ils se plairont dans l'entreprise. Pour les convaincre, il est donc important de leur faire comprendre la réalité du métier et de la société en leur faisant rencontrer leur futur manager. Parce que le recrutement est une vitrine de la société, il convient donc d'avoir une approche professionnelle du suivi des candidatures, au risque sinon de ternir la réputation de la société et de porter atteinte à son attractivité. » indique Karl Rigal, Responsable éditorial du site Monster.fr . Pour télécharger l'étude, cliquez ici . Pour télécharger l'infographie, cliquez ici . 1 Précisions sur l'étude miroir : Enquête auprès des candidats : l'enquête a été menée auprès d'un échantillon de 1001 personnes, représentatif de la population active française âgée de 18 ans et plus. La représentativité de l'échantillon a été assurée par la méthode des quotas (sexe, âge, profession de la personne interrogée) après stratification par région et catégorie d'agglomération. Les interviews ont été réalisées par questionnaire auto-administré en ligne du 29 avril au 11 mai 2015. Enquête auprès des recruteurs : l'enquête a été menée auprès d'un échantillon de 303 personnes, représentatif des entreprises de plus de 10 salariés. La représentativité de l'échantillon a été assurée par la méthode des quotas (taille, secteur d'activité) après stratification par région. Les interviews ont été réalisées par téléphone du 18 au 22 mai 2015. À propos de Monster Worldwide Monster Worldwide Inc. (NYSE: MWW) est un leader mondial de la mise en relation entre les personnes et les opportunités de carrière, où qu'elles se trouvent. Depuis plus de 20 ans, Monster aide les candidats à améliorer leur vie avec de meilleurs emplois et les recruteurs à dénicher les meilleurs talents. Aujourd'hui, grâce à une présence dans plus de 40 pays, Monster apporte les solutions les plus complètes et les plus sophistiquées en termes de recherche d'emploi, de gestion et d'accompagnement de carrière, de recrutement et de gestion de talents. Monster poursuit son travail de pionnier en transformant le secteur du recrutement grâce à une technologie avancée utilisant des solutions digitales, sociales et mobiles intelligentes – dont monster.fr , notre site phare en France – ainsi qu'une large gamme de produits et services. Pour plus d'information, visitez le site monster.com/about. Rejoignez la communauté Monster sur , , et le blog pour l'Emploi . Trouvez un job où que vous soyez grâce aux applications Monster : iPhone , iPad , Androïd . Contacts presse : Hopscotch Paris pour Monster France Isabelle Pestourie, 01 58 65 10 77, ipestourie@hopscotch.fr Baptiste Romeuf, 01 58 65 00 45, bromeuf@hopscotch.fr Hopscotch Broadcast pour Monster France Alexia Poupard, 01 58 65 00 12, apoupard@hopscotch.fr Émilie Barrail, 01 58 65 00 58, ebarrail@hopscotch.fr Monster Worldwide : SAS au capital de €13.857.930 – siège social : 14 rue Clément Bayard, 92300 Levallois-Perret – RCS NANTERRE B 422 315 051 |
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Source: Monster via GlobeNewswire
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