RH : les nouvelles pratiques pour gérer les talents IT

Longtemps parent pauvre de l’informatique, la gestion des ressources humaines est, depuis une quinze années, entrée dans l’ère du numérique. Du recrutement à la formation en passant par la mobilité, le onboarding (accueil du salarié) ou l’évaluation des collaborateurs, les outils ont investi toutes les missions RH pour servir la stratégie de l’entreprise.

Organisées traditionnellement en silos, les fonctions RH font aujourd’hui sauter les verrous pour donner une vision globale du parcours professionnel de chaque collaborateur.

Car une entreprise, c’est avant tout une histoire de talents. Encore faut-il savoir les repérer, les recruter et les fidéliser. Tous les responsables RH, que ce soit de grands groupes comme Capgemini, Accenture, Oracle ou de plus petites structures comme Oxalide, Equinix ou Teradata connaissent bien ces problématiques.

ITespresso.fr a assisté à une table ronde sur ce thème organisé mercredi dernier par le Club de la Presse Informatique B2B.

Une grande variété de sourcing pour repérer les talents

Repérer les talents et se faire repérer par eux est le nerf de la guerre pour toute entreprise, quelle que soit sa taille. Certaines vont même jusqu’à expérimenter le big data pour trouver les bons profils.

Cap Gemini, par exemple, sollicite ses data scientist pour identifier les bons candidats. « Jusqu’à présent le diplôme était l’élément déterminant dans notre processus de recrutement. Mais après un audit sur nos pratiques RH notamment d’embauche, nous avons choisi de travailler avec nos data scientists pour dégager quelques tendances », déclare Séverine Malaterre, Responsable RH chez Capgemini Consulting. « C’est ainsi qu’il est apparu que des profils issus d’autres parcours que les grandes écoles académiques étaient tout aussi pertinents, voir plus compétents pour telle ou telle mission. »

Côté réseaux sociaux professionnels, Linkedin est plébiscité par tous les responsables RH soit comme source d’aspiration de candidats soit comme outil de mise en contact avec le réseau des collaborateurs. Accenture, Teradata ou Capgemini ont même signé des partenariats pour que soient diffusées leurs annonces sur le réseau social professionnel. Twitter et Facebook sont, quant à eux, davantage utilisés comme canal de communication par les entreprises.

Pour tous les DRH présents lors de cette table ronde, la cooptation reste le canal le plus performant. « Il n’y a pas de meilleur vendeur et sourceur pour l’entreprise qu’un collaborateur satisfait. Non seulement il connaît les besoins de l’entreprise mais il est aussi un excellent ambassadeur », souligne Hélène Fagart, DRH Europe de l’ouest, du Sud & Moyen Orient, Afrique chez Teradata.

Pour stimuler la cooptation, les entreprises pratiquent souvent la prime pour toute embauche finalisée et, chez certains comme Oracle « la cooptation fait partie des objectifs des collaborateurs et est présentée comme un jeu, comme un challenge », précise Eric Ghirardi, en qualité de Western Europe Applications Solution Consulting Senior Director chez Oracle HCM.

Pour les profils pointus, les sessions de type meetup constituent une nouvelle technique de sourcing. « Le concept est simple : soit nos experts organisent dans nos locaux des soirées de rencontres où ils convient leur pairs, soit nos experts participent à des meetup organisés par d’autres entreprises », explique Sophie Obolensky, responsable Ressources Humaines chez Oxalide. « Pour une petite entreprise comme la nôtre, ce concept de lieux de discussions entre experts d’une communauté est un excellent moyen de repérer les profils. »

Si Accenture pratique aussi les meetup, « nous recrutons aussi via nos partenaires et notre centre d’innovation où nous accueillons des start-up avec qui nous collaborons parfois dans le cadre de certains projets », confie Marc Bousquet, Directeur d’Accenture Technology France.

L’accueil : une étape à ne pas négliger

Les DRH sont également de plus en plus vigilants sur l’accueil des nouvelles recrues. Selon le volume de recrutements, les pratiques varient. Pour les grands groupes comme Capgemini ou Accenture le onboarding se pratique par vague de plusieurs dizaines de candidats. « Nous fonctionnons sous forme de promotion », souligne Séverine Malaterre.

Mais quelle que soit l’entreprise, tous les petits nouveaux sont encadrés par des coach, des mentors et tous sont immergés pendant plusieurs jours ou semaines dans l’entreprise afin de se familiariser avec les différents métiers, avec les outils, le fonctionnement et l’organisation.

« Nos nouvelles recrues partent aux Etats-Unis pour s’imprégner de la culture de l’entreprise », indique par exemple Fatima Elalam, Talent Acquisition Specialist chez Equinix.

Chez Oracle, l’accueil se fait aussi via le mobile. « Un peu à la façon de Tinder, nous avons développé une appli mobile qui permet de signaler à un nouvel entrant, un collègue présent dans la réunion avec lequel il a des points communs comme, être issu de la même formation par exemple », raconte Eric Ghirardi.

Oxalide a opté pour un accueil ludique en lançant des challenges au nouveau venu comme accompagner des commerciaux pour un administrateur réseau, serrer la main des dirigeants, prendre un verre avec l’équipe marketing, etc. « Objectif : solliciter les rencontres et les discussions entre des métiers différents afin de casser les silos », explique Sophie Obolensky.

Enfin, parmi les points à ne pas négliger, il est important de personnaliser le portail RH dès l’arrivée du collaborateur ou encore de lui diffuser avant son intégration des informations sur l’entreprise.

La mesure de la performance

Depuis plusieurs années, les entreprises ont l’obligation de réaliser un entretien annuel d’évaluation. Mais tous les DRH s’accordent à dire que la périodicité annuelle est décalée par rapport au rythme des missions et aux besoins des collaborateurs en quête d’immédiateté de retour sur les projets.

« Il y a deux ans, Accenture a fait le choix de faire des entretiens au fil de l’eau et de leur donner une dimension plus individuelle avec un regard sur le collaborateur apporté par son superviseur (manager du projet), par son mentor (personne qui  l’accompagne dans son parcours professionnel) et par son counselor (personne qui le conseille sur ses problématiques) », explique Marc Bousquet.

« Chez Equinix les entretiens sont trimestriels et se font avec le manager. A noter que les collaborateurs donnent aussi un avis sur les managers », indique Fatima Elalam.

Contraintes par la transformation digitale et les nouvelles pratiques de travail des collaborateurs (télétravail, travail collaboratif..), les RH sont donc en pleine évolution. Elles doivent non seulement intégrer les outils digitaux mais aussi repenser leurs pratiques pour séduire les jeunes générations.

(Article de Juliette Fauchet)