Tribune RH – Alexandra Girard (Ysance) : Recruter le « mouton à 5 pattes » grâce aux réseaux sociaux

Avec des coûts d’abonnement de plus en plus prohibitifs (entre 8 000 et 17 000 euros par an), les banques de CV traditionnelles ne sont pas rentables pour les entreprises qui recrutent moins de 50 candidats l’année.

Qui plus est dans le secteur des Nouvelles Technologies, où les compétences techniques spécifiques ne remontent pas forcément via le moteur de recherche de ces bases de données, rendant le tri et l’analyse fastidieux et chronophages pour les services de Ressources Humaines.

Sans compter que la plupart des profils IT recherchés par les recruteurs sont déjà en poste et n’ont aucune raison de mettre leur CV en ligne sur un job-board. Il faut donc aller les trouver ailleurs que sur les CVthèques et les attirer autrement que par des annonces postées sur des sites d’emploi, type Apec.

C’est principalement pour cette raison que les réseaux sociaux LinkedIn, Viadeo, avec leurs outils dédiés aux recruteurs, et, dans une moindre mesure, Twitter sont devenus pour les DRH du secteur IT une alternative indispensable au recrutement.

L’avantage ici pour les recruteurs est d’accéder aux personnes qui non seulement sont à la recherche d’emploi mais aussi et surtout à celles qui sont juste à l’écoute du marché ou qui n’envisagent pas de changer de poste et qui, pourtant, pourraient se laisser tenter par une offre alléchante.

Avec des solutions qui leur sont adaptées et des moteurs de recherche dédiés, comme LinkedIn Recruiter, il devient facile pour les DRH de repérer un profil intéressant et d’évaluer ses domaines de connaissances techniques comme professionnelles, ses appétences ou ses recommandations avant même l’entretien d’embauche.

Une fois le profil repéré et le premier contact établi, même s’il n’est pas intéressé par un poste dans l’immédiat, rien n’empêche de l’intégrer dans son réseau et d’entretenir un lien. Il saura alors se souvenir de ces échanges et candidater directement si l’opportunité se présente.

Cette approche dite conversationnelle sur les réseaux sociaux est un travail de longue haleine qui nécessite du temps et de la patience. Il faudra plusieurs mois voire même quelques années pour que le recrutement souhaité aboutisse.

Même si l’efficacité de Twitter en termes de sourcing est difficilement quantifiable, la caisse de résonnance de ce réseau offre une visibilité indéniable aux offres d’emploi. Il agit comme porte-voix des annonces de l’entreprise, dont certaines peuvent être vues et relayées des centaines de milliers de fois.

Dû à son impossibilité d’envoyer des messages privés aux non-abonnés, Twitter est encore exploité à minima pour du recrutement à proprement parler mais il se combine cependant très bien avec LinkedIn et Viadeo. Il achève de définir le « personal branding » des candidats via ses discussions, son réseau, ses followers, son activité, ses centres d’intérêts, etc.

Exploiter les données de ces plus grands viviers de candidats du monde est l’objectif des recruteurs demain. Basé sur l’intelligence de la donnée et l’analyse prédictive et non plus uniquement sur la perception personnelle du recruteur, le processus d’embauche s’en trouvera forcément optimisé.

Prenons le cas de la mobilité professionnelle, comme les statistiques le prouvent, un candidat en poste a plus de chance d’être réceptif à une proposition d’embauche lors d’un changement de poste, car encore en période d’essai, et après 3 ans et 7 ans d’ancienneté. Imaginez alors un algorithme qui permettrait de suivre ces différents « mouvements » sur les réseaux sociaux professionnels et de ressortir en quasi temps-réel ces profils.

Selon Myjobcompany, le gain de productivité dû au Big Data pour les services RH s’élèverait à environ 70%. De quoi faire rêver bon nombre de recruteurs…

Crédit image : Alexandra Girard – Ysance